成果名称：以推进“四到”提升为引领的绩效薪酬体系创新与实践

激励体系创新的“四到”模式

申报单位：本钢集团有限公司

完成人：韩永德、刘慧玉、郭万行、谢孔明、方娜、杨朔、朱常林、包殿林

审定意见：

本成果的重要意义在于以机制体制的创新，推动生产力的有效提升。国企改革的难点在于其分配关系的重塑，并以新型的分配关系，适应和推动以市场经济为基础的生产力的发展。本案例抓住了利益调整这个牛鼻子，以绩效薪酬体系调整为基点，突出简化量化原则，强调契约精神，从而使改革成为主流的意愿和目标。成功解决了员工“干什么、怎么算、如何给、得多少”的问题，引导全体职工形成了“思想同心、目标同向、工作同步”的氛围和文化。新型生产关系的形成，可以从根本上改变经久难治的“国企病”，让老国企成为有活力有朝气的市场主体。

创新点：

以“四到”为核心激励体系，打破平均主义，重塑绩效文化；建立科学全员岗位绩效管理体系，完善运行机制，为“四到”提供政策支撑，发挥绩效考核杠杆作用；开创四级推动路径，将指标层层分解，贯穿全过程，构建合理用人、奖惩体系；引入考核定额，公开透明考核规则，简化量化考核，对定量计件岗位指标货币化，引导职工思维转变；全面实施经理层任期制和契约化管理，强化薪酬与业绩挂钩，严格考核，实行“军令状”制度，实现考核结果与收入、岗位进退“双挂钩”。

价值点：

通过改革分配机制，解决国企分配僵化、“大锅饭”等问题，使职工收入透明，既激励优秀员工，又能淘汰“躺平”职工，从而激发组织活力和全员内生动力。同时倒逼厂务公开和管理提升。激励体系创新是完成国企改革硬性指标的有力“催化剂”，能够全面推动企业经营模式、管理模式和绩效模式的转变，形成良好的绩效文化氛围，实现市场化转型。

可复制性和应用范围：

其理念和机制的创新，对于存在类似问题的企业具有重要的借鉴意义，尤其是那些国企改革任务艰巨的企业。四级推动路径的明确和考核方式的创新，为企业提供了具体可行的操作模式和科学合理的考核方法。经理层成员任期制和契约化管理等激励机制的创新，能够有效激发企业高层的积极性和责任感，这在各类企业中都具有普遍的适用性。

成果详述：

一、基本情况

1. 项目简介

本钢集团以推进“四到”（干到、算到、给到、得到）提升为引领，构建“业绩、绩效、薪酬”一体化的绩效考核管理体系。通过开展即时激励工作，引导职工多劳多得，打造绩效、薪酬新样板，实现业绩同市场对标、薪酬和业绩跟跑，形成凭贡献说话的绩效文化……